தவறான திசையால் ஏற்படும் உள் உராய்வு
சமீபத்தில், நான் எனது நண்பர்களுடன் விவாதித்தேன் "எங்களைப் போன்ற சிறிய நிறுவனங்கள் அணிகளை எவ்வாறு நன்றாக நிர்வகிக்க முடியும்?"
விவாதம் "ஊழியர்களை எவ்வாறு கீழ்ப்படிதல்" என்பது பற்றியது என்பதை நான் கண்டேன். நிர்வாகக் குழு ஒவ்வொரு நாளும் ஊழியர்களை அதிக கீழ்ப்படிதலாக்க முயற்சித்தால், இதன் விளைவாக உள் உராய்வு மற்றும் படைப்பாற்றல் இழப்பு ஆகியவை இருக்க வேண்டும். ஏனெனில் 95 க்குப் பிந்தைய மற்றும் 00 க்குப் பிந்தைய ஊழியர்கள் படைப்பு, ஆற்றல்மிக்க மற்றும் திறமையானவர்கள்; அவர்கள் அடக்குமுறை மற்றும் கட்டுப்பாட்டை விரும்புவதில்லை; அவர்கள் எதிர்ப்பார்கள், அவர்களால் மாற்றியமைக்க முடியாது, அவர்கள் மகிழ்ச்சியின் உணர்வையும் உணர மாட்டார்கள். கீழ்ப்படிதலை வலியுறுத்தும் ஒரு குழுவில், மேலாளர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட கொள்கையைப் பின்பற்றுவதை விட, மேலாளர்கள் தங்கள் விருப்பு வெறுப்புகள் மற்றும் உணர்ச்சிகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களை எளிதில் நிர்வகிப்பார்கள்.
இதைப் பற்றி எனக்கு ஒரு பெரிய உணர்வு இருக்கிறது: எங்கள் அலுவலக பகுதிதிறந்திருக்கும், எல்லோரும் ஒன்றாக வேலை செய்கிறார்கள். ஹுவா ஜுவான்யாங்கின் "வெல்ல டு வெல்" மரபணுவின் காரணமாக, வேலையைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது கூட, நாங்கள் பேசுகிறோம், சிரிக்கிறோம். செயல்திறன் வளர்ந்து கொண்டிருக்கும்போது, இது ஒரு நல்ல சூழ்நிலை என்று நான் நினைப்பேன், விவாதிக்க அவர்களை ஊக்குவிப்பேன். செயல்திறன் குறையும் போது, அது சத்தம், அநாகரீகமானது மற்றும் கவனக்குறைவானது என்று நான் நினைப்பேன், அவற்றை வாயை மூடிக்கொள்வேன்
ஒரே விஷயத்தில் உங்களுக்கு ஏன் வெவ்வேறு கருத்துக்கள் உள்ளன? ஏனென்றால் நான் உணர்ச்சிவசப்படுகிறேன், எனது சொந்த விருப்பு வெறுப்புகளுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களை நிர்வகிக்கிறேன். நான் அப்படி இருக்கிறேன், எனது நிர்வாக குழு அவ்வாறு இருக்க அதிக வாய்ப்புள்ளது.
மேலாண்மை என்பது இலக்குகளை அடைய ஒரு கருவி மட்டுமே. அனைவரின் பலத்திற்கும் (குழு உறுப்பினர்கள்) முழு நாடகத்தை வழங்குவதும், அவர்களை முன்னேற்றுவதும், அவர்களுடன் பெரிய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதும் இதன் நோக்கம். எனவே, நிர்வாகத்தின் கவனம் அணியை எவ்வாறு நன்கு புரிந்துகொள்வது மற்றும் பலனளிக்கும் முடிவுகளை அடைய அவர்களுக்கு எவ்வாறு உதவுவது என்பதுதான் - நிர்வாகத்தை கட்டுப்படுத்துவதை விட நிர்வாகத்தை இயக்குவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே எனது நிர்வாகக் குழுவுக்கு குறிப்பிட்ட தேவைகளை முன்வைத்தேன்:
நிர்வாகக் குழு ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும், புரிந்துகொண்டு அவர்களின் பலத்தை நன்கு பயன்படுத்த வேண்டும்
பல ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் பலம் என்னவென்று புரியவில்லை. நிர்வாகக் குழு அவர்களைத் தேடவும், கண்டுபிடிக்கவும், முயற்சி செய்ய ஊக்குவிக்கவும் ஊக்குவிக்க வேண்டும். அவர்கள் புரிந்துகொண்டு அதை நன்கு பயன்படுத்தியவுடன், அவற்றின் திறன் வேகமாக மேம்படும். அவர்களின் வேலையின் மிகப் பெரிய மகிழ்ச்சி என்னவென்றால், அவர்கள் நல்லதைச் செய்வதற்கும், பணக்கார முடிவுகளைப் பெறுவதற்கும் அவர்களின் பலத்தைப் பயன்படுத்துவதாகும்.
நிர்வாகக் குழு தவறுகளுக்கு பயப்படாத சூழலை உருவாக்க வேண்டும்
ஊழியர்கள் புதிய விஷயங்கள், சவால்கள் மற்றும் யோசனைகளை முயற்சிக்க விரும்பாததற்கான காரணம் என்னவென்றால், மேலாளர்களுக்கு பொறுப்புக்கூறல் பழக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது, இது மேற்பரப்பில் தர்க்கரீதியானதாகத் தெரிகிறது. உண்மையில், இது ஒரு பழமைவாத சூழ்நிலையை உருவாக்கும், மேலும் தவறுகள் ஊழியர்கள் படைப்பாற்றலை முழுவதுமாக இழக்க நேரிடும் என்ற அச்சம். ஆகவே, நாங்கள் தவறுகளைத் தழுவ வேண்டும், ஒவ்வொரு முயற்சியையும் ஊக்குவிக்க வேண்டும், படிப்படியாக அபராதம் மற்றும் தவறுகளுக்கு பொறுப்புக்கூறலை அகற்ற வேண்டும், தவறுகளை கவனமாக சுருக்கி, நிறுவனத்தின் "தவறு புத்தகத்தை" உருவாக்க வேண்டும் என்று நான் நிறுவனத்தில் வலியுறுத்தினேன், இதனால் தவறுகள் விளம்பரத்திற்கான வாய்ப்புகளாக மாறும். மெதுவாக, ஊழியர்கள் முயற்சி செய்ய விரும்பினால், புதிய சாத்தியங்கள் இருக்கும்.
நிர்வாகக் குழு ஒரு முன்மாதிரி மற்றும் தொடர்ச்சியான சிந்தனையின் பழக்கத்தை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும் - நான் என்ன பங்களிக்க முடியும்
தொடர்ந்து பதில்களைத் தேடும் செயல்பாட்டில், எங்கள் வேலையில் நம் திறனையும் மதிப்பையும் நிரூபிக்க அதிக வாய்ப்புகள் இருப்பதை நாங்கள் தொடர்ந்து காண்போம். நிர்வாகக் குழு சில சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஊழியர்களை ஒன்றிணைந்து செயல்பட வழிவகுக்கிறது. அவர்கள் ஒரு சிறந்த சாதனையைப் பெறும்போது, ஊழியர்கள் அணியின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை ஊக்குவிப்பார்கள். . . சாதனை மற்றும் தொடர்ச்சியான பரிணாம வளர்ச்சியுடன் ஒப்பிடும்போது, நாம் தேடும் அதிக சம்பளம் கேக் மீது ஐசிங் செய்வதை அவர்கள் கண்டுபிடிப்பார்கள்.
நிர்வாகக் குழு சுயாதீனமாக முடிவுகளை எடுக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும்
நிர்வாக குழு பெரும்பாலும் தங்களைக் கேட்டுக்கொள்ள வேண்டும்:இந்த விஷயத்தில் ஊழியர்கள் முடிவுகளை எடுக்க வல்லவர்கள் என்பதை நான் அறிந்தால், அதை ஏன் செய்ய விடக்கூடாது? நான் அவரை நம்பவில்லை என்றால், நான் ஏன் அவரை நியமித்தேன்? நானும் பணியாளரும் ஒரே முடிவெடுக்கும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டிருந்தால், அவர்களின் முடிவுகள் நான் விரும்புவதை நெருங்குமா? இந்த சிக்கல்களைப் பற்றி நாம் தொடர்ந்து சிந்திக்கும்போது, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான அனைத்து சரியான முடிவுகளையும் நான் எடுக்க முடியுமா, ஊழியர்களின் வளர்ச்சிக்கு முக்கியத்துவத்தை இணைக்க முடியும், நிர்வாகக் குழுவாக மாறலாம், மேலும் எங்கள் கருத்துகளையும் கொள்கைகளையும் தொடர்ந்து கவனம் செலுத்தலாம், பாதுகாத்தல் மற்றும் தொடர்ந்து திருத்தலாம். இந்த வழியில் மட்டுமே ஊழியர்கள் முடிவுகளை எடுக்கவும், முடிவுகளை எடுக்கும் திறனைக் கொண்டிருக்கவும், சரியான முடிவுகளை எடுக்கவும் தைரியம் செய்ய முடியும். அதே நேரத்தில், அவர்களின் திறமைகளும் முழு நாடகத்திற்கும் கொண்டு வரப்படும்.
இந்த விஷயங்களை நாங்கள் சிறப்பாகச் செய்ய முயற்சிக்கும்போது, எங்கள் மதிப்புகளுக்கு இணங்கவும், ஊழியர்களுடன் உண்மையிலேயே உருவாகும் ஒரு தளத்தை உருவாக்குவோம், ஊழியர்கள் நம்மை ஏமாற்ற மாட்டார்கள். அவர்கள் துறையின் ஆழமான கிணறுகளை உடைப்பார்கள், தேவையான தகவல்தொடர்புகளை நிறுவுவார்கள், அணியில் ஒருவருக்கொருவர் வேலை மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த குறிக்கோள்களைப் பற்றி ஆழமான புரிதலைக் கொண்டிருப்பார்கள், மேலும் தனிநபர்கள் மற்றும் அணிகளின் பரிணாம வளர்ச்சியைத் தொடர்ந்து வைத்திருப்பார்கள், எனவே, ஹுவா ஜுவான்யாங் அனைத்திற்கும் சொந்தமான வெற்றியை நாங்கள் வென்றுள்ளோம்
